Eva-Maria Kangro on psühholoogiadoktor ja Miltton Sisu juhtimisnõustaja, kes on pühendunud muutuste inimkesksele läbiviimisele ja agiilse mõtteviisi edendamisele Eestis. Tihtilugu tähendab see ka tundmatusse hüppamist. Ta näeb interim juhtimist kui täiuslikku elementi, millega agiilset juhtimisprotsessi toetada. Uurisime temalt lähemalt, milles agiilne juhtimine ja mõtteviis täpsemalt seisnevad.
Mis on agiilne mõtteviis?
Agiilne mõtteviis tähendab takistuste ületamist ja paindlikkuse arendamist. See on ambitsioonikate eesmärkide saavutamise viis, mille käigus pead sa inimese, meeskonna ja organisatsioonina arenema paindlikuks ja ülimalt kohanemisvõimeliseks.
Agiilne lähenemine ja juhtimismall on väga praktiline. See annab organisatsioonile võimalused määramatusega toimetulekuks ja keskkonna oludega võimalikult teravalt kohanemiseks. Kuna protsessi terviklikku teekonda on alguses võimatu detailides ette näha ja oluliseks on õigete inimeste õigel hetkel kaasamine, sobivad ka interim juhid agiilsesse protsessi suurepäraselt.
Agiilse juhtimise 5 põhimõtet
1. Muutus ei ole midagi ühekordset. „Organisatsioonides tihti loodetakse, et vaja on segane aeg üle elada ning seejärel läheb kõik rahulikku kohta tagasi,” räägib Kangro. „See on loogiline, kuna inimese aju vajab stabiilsust, korda, struktuuri. Aga ka siin on agiilsel lähenemisel võti olemas – agiilne metoodika genereerib pisikesi rutiinseid kordusi, mis aitavad protsessis muudatusi hallata.” Muutus toimub kogu aeg.
2. Esikohal on klient ja kasutaja. Agiilsesse lähenemisse on sisse ehitatud disainmõtlemine, inimese vajadusest lähtumine. Tavaline on see, et kui protsess jookseb kinni ja ei osata edasi minna, pöördutakse esimese asjana kasutaja, kliendi poole. See on tõekriteerium: kas kasutajal on minu tegevusest tolku.
„Organisatsioonides tihti loodetakse, et vaja on segane aeg üle elada ning seejärel läheb kõik rahulikku kohta tagasi. Muutus toimub aga kogu aeg.”
3. Suure tüki väikeseks tegemine. Agiilses praktikas keskendutakse korraga ühele asjale, tänu millele on protsessi pisikesed osad asjaosalistele hästi selged. Inimese aju ei suuda tegeleda mitme asjaga korraga, kuid ühele asjale keskenduda suudame me väga hästi. Seega aitab agiilne lähenemine kõik prioriteedid ahelasse seada.
4. Lühike tagasiside tsükkel. Kinnitused sellest, mis on hästi või halvasti, annavad väga olulist tagasisidet funktsionaalseks edasiliikumiseks. Agiilses juhtimises on regulaarne tagasiside ja kursisolek igapäeva loomulik osa. Näiteks kuuluvad selle alla lühikesed hommikused koosolekud, kus iga meeskonnaliige annab ülevaate sel päeval käsilolevast ning sellest, kas ta vajab milleski kellegi abi.
„Lühike tagasiside tsükkel aitab luua püsivat läbipaistvust. Ja kuna protsess on muutunud läbipaistvaks, puudub vajadus kontrolli järele, mis omakorda kõrgendab inimeste heaolu ja turvatunnet. Inimesed, kes ei karda eksida, tahavad ise rohkem vastutust võtta,” mainib Kangro.
5. Rollid, mitte hierarhia. Agiilses juhtimismallis alluvussuhet traditsioonilises mõistes ei eksisteeri. Pigem on agiilses meeskonas koos inimesed, kellel on väga selged rollid: iga roll on tähtis, olgu selleks disainer, backend arendaja, kliendi esindaja. Ka organisatsiooniga teatud ajaks liituv interim juht on kindla rolliga partner, mitte alluv.
Rollidele keskendumine aitab inimestel:
- hoida end avatuna
- võtta selgemini vastutust
- kasvatada sisemist motivatsiooni pingutada ja takistusi ületada.
Kuidas agiilselt tegutseda?
Agiilsed juhtimisprotsessid ja interim juhtide töö on seega väga sarnased: sa lähed pea ees tundmatusse. Aga sa oled valmis kohanema.
„Edu võti on alustada enne kui sa tunned, et oled lõpuks selleks 100% valmis.”
Agiilselt tegutsemiseks on samuti vaja sobivat keskkonda, mis on omakorda mõtteviisi küsimus organisatsioonis tippjuhtkonna tasandil. Milline on aga keskkond, mis agiilset mõtteviisi ja kõrget pühendumist kõige enam toetab? Hiljutine ADP Research Institute poolt läbi viidud üleilmne pühendumise uuring (The Global Study of Engagement 2018) toob välja, et kõige kõrgema pühendumisastmega on inimesed, kes ei tee pikka aega järjest püsiva töösuhtega tööd, vaid kes sisenevad organisatsiooni, et lahendada ära konkreetne ülesanne.
Mis eristab üliefektiivseid meeskondi vähem efektiivsetest?
Inimene ja meeskond, kes on kõrge pühendumisastmega, on väga efektiivne. Kõige kõrgema efektiivsusega inimesed tunnevad end tööl turvaliselt. See tähendab, et nad ei karda eksida ega vigadele avatult otsa vaadata. Nad tunnetavad selgelt ka meeskonna toetust ning neil on selgus kõikide meeskonnaliikmete rollides.
„Inimese muudab efektiivseks teadmine, et ta oskab oma eksimustest õppida ja tal on selles teiste toetus.”
Lisaks julgevad efektiivsed töötajad eripalgelist tagasisidet vastu võtta ning seda ka ise avatult teistele anda. Nad teavad ka seda, kuidas nende töö teistele kasulik on: nad loovad midagi suuremat kui nad ise. Kangro lisab, et psühholoogiline turvatunne on siiski kõige A ja O. „Ilma selleta ei saa rääkida ettevõtlikust mõtteviisist ega tõelisest pühendumisest.”
Artikli aluseks on Eva-Maria Kangro ettekanne „Kuidas agiilse juhtimise abil interim juhti edukalt organisatsiooni kaasata?“, mis leidis aset Interim Konverentsil „Mobiilne juhtimine Eestis – lood ärist enesest“, oktoobris 2019.
