Mõttekoda Praxise analüüs Soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamine Eesti tööandjate seas tõi välja, et tööandjate teadlikkus võrdõiguslikkuse seadusest on madal. Vikerraadio saade Uudis+ küsis Eela käest teema kommentaari. Täisversioon Eela ja Arp Mülleri vestlusest kuulamiseks SIIN (06:33 kuni 21:20 lõik).
Täiendatud tekstiversioon ERRi artiklist Velström palgalõhest: enamus tööandjatest palga kujundamisel töötaja soost enam ei lähtu (toimetaja Allan Rajavee) ära toodud siin:
Personalijuhtimise ühingu PARE juhatuse liige Eela Velström tõdes, et Eesti tööturul on soolise diskrimineerimise probleem olemas, kuid trend näitab paranemist, mistõttu tööandjad, kes kasutavad personalipoliitikas diskrimineerivaid meetmeid, peavad varsti uksed sulgema.
Eela Velström tunnistas saates Uudis+, et mõttekoja Praxis uuringust välja tulnud sooline palgalõhe on Eesti majanduses fakt ja see on äärmiselt ebameeldiv. Kui me räägime ühel ametikohal töötavatest mehest ja naisest, siis ei saa olla mitte mingisugust õigustust maksta naisele vähem kui mehele,” rõhutas Velström. “Samas on sooline võrdõiglus vaid spektri üks triip. Et põhjalikku vastust anda, tuleb situatsiooni tööturul vaadata tervikuna.”
Päevalehe artiklis Uuring: tööandjad kohtlevad naisi kohati isegi meelega ebavõrdselt toodud näiteolukordi lahendades leidis ligi pool tööandjatest, et võib küll lapseootel või väikeste lastega naist diskrimineerida, vaid 42% teadis, et selline käitumine on seadusega vastuolus. Samuti näitas uuring, et iga viies tööandja selgitab välja, kas tööotsijal on lapsi, kuigi seadus keelab tööintervjuul eraelu kohta küsida.
Eela usub, et tööandja põhihuvi on heade töötajate tööl hoidmine. Personalijuhi töö intervjuul pole vaid must-valge seaduspügalate järgimine, tavapäraselt kujuneb sellest meeldiv arvamustevahetus ja suhtlus, mille tulemusena leitakse võimalusi väga heale töötajale sobivat karjäärivõimalust pakkuda. Perekonna teema ei ole intervjuul info, mis vajaks erilist salastatust.
Sobivaima töötaja leidmisel jääb väheks, kui intervjuul küsida vaid erialaseid küsimusi. Inimesest tuleb luua ka isiksuslik pilt. Suurepärased erialased teadmised üksi ei garanteeri, et inimene sobib organisatsiooni kultuuri, meeskonda, ning et ettevõttel on võimalik kandidaadi karjääriootustele vastu tulla. Vähemalt sama oluline on võime teadmisi ja kogemusi rakendada, vahel on lahendus hoopis sobivate isiksuseomadustega inimese leidmisel erialane täiendav väljaõpe korraldada.
“Enamusel tööandjatest on kindlaks määratud palgatasemed, mis teevad erineva palga maksmise samal ametikohal töötavale naisele ja mehele väga keeruliseks. Fakt on see, et ükski inimene pole oma palgaga rahul – nii on alati olnud ja nii jääb. Kuid tööandja oma palgasüsteemi loomisel sugu arvesse võtta ei tohi ja mina usun, et enamus tööandjad seda enam ammu ei tee,” sõnas Velström.
Staažika personalijuhi sõnul on eeldatavalt enamikul tööandjatel palga määramiseks olemas töö tulemuslikkuse mõõtmise kriteeriumid. Samuti arvestatakse palga kujundamise juures varasema kogemuse ning sellest lähtuvate lisandväärtustega.
Nii töötajad kui ka tööandjad peaksid peeglisse vaatama
Praxise uuring mitte ainult ei kritiseeri, vaid pakub välja ka lahendusi ning ettepanekuid. Näiteks soovitatakse valitsusel luua toetusmeetmed, mis motiveeriksid tööandjaid võrdõiguslikkuse seadust täitma. Samuti soovitab mõttekoda, et ettevõtted avalikustaksid oma personalipoliitika, mis aitaks kaasa tööturu läbipaistvuse kasvule.
Velströmile kõlavad Praxise ettepanekud pigem sõnavahuna. “Mida Praxis selle avalikustamise all mõtleb? Kui mõeldakse seda, et ettevõte peab oma kodulehele personalipoliitika üles panema, siis arvan, et paljudel kodulehtedel on see teave juba olemas,” kinnitas Velström. Tema sõnul on see tööandjatele üks oluline enesereklaami osa, et uusi töötajaid püüda. “Personalijuhtide jaoks on Eesti tööturul paradigma ammu muutnud, nemad teavad, et tegelikult on tööandjatel töötajat rohkem vaja kui vastupidi,” toonitas Velström.
Eesti tööturul on mitmeid tööandjaid, keda tööotsijad pimesi valiksid, ning sama trend toimib ka vastupidi – tööd otsivate inimeste seas on paljusid, kes vastavad tööandja ideaalidele ning kellele ollakse valmis kasvõi töökohta looma.
“Samas on turul ikkagi tööandjaid, kes on kvalifitseeritud tööjõu puuduses, ja töötuid, kes on masendunud, et nad ei leia piisava kiirusega tööd,” nentis Velström, kelle arvates peaksid mõlemad osapooled tõsiselt peeglisse vaatama ja mõtlema, mis on tema ebaedu põhjustajaks.
“Meheks ja naiseks olemine on kindlasti üks kriteeriumeid, ja ma olen ka nõus, et mitmekesisus meeskonna juures ja naistele teadlikult suuremate valikute loomine, aitab paljuski oma meeskondi kaasajastada, aga see on vaid üks kriteerium. Töötaja sugu üldiselt muuta ei saa. Kuid iga töötaja saab enda juures muuta teisi omadusi, mille järgi teda kui töötajat hinnatakse. Nende hulka kuuluvad ametialane pädevus, initsiatiiv ja eneseteostamise soov, oskus esineda, oskus oma tugevusi välja tuua, paindlikkus, meeskonnatöö võime, tolerants… Kõige sellega peaks iga inimene tööd tegema,” rõhutas personalijuht.
Tööandja, kes diskrimineerib, varsti enam palka ei maksa
Kuigi Praxise uuringust ilmnes, et põhimõte “võrdse töö eest võrdne tasu”, pole Eesti tööandjate poolt veel üheselt vastu võetud, näitas uuring selget paranemistrendi. “Praxise uurimuses ollakse tööandja vastutuse teadlikkusega päris rahul ehk järelevalve toimib ning teadlikkus kasvab. Oleme õigel teel,” tõdes Velström.
“Tööandjad, kes uusi tingimusi endale ei teadvusta, seisvad valiku ees “olla või mitte olla”, sest tööotsijate seas ei ole varsti inimesi, kes sooviksid nende juures töötada,” ennustab kogenud personalijuht maailmast mahajääjaile tumedat tulevikku.
Foto: The NY Public Library
