Tänavu oktoobris toimus interim-juhtimisele pühendatud konverents “Mobiilne juhtimine – muutuva tööturu uudne ja efektiivne lahendus”. Konverentsi üheks eesmärgiks oli uurida interim-juhtimise praktilisi kasutegureid ettevõtete jaoks. Vellström Vallner Tohveri (VVT) poolt korraldud konverents tõi kokku interim-juhid ja ettevõtjad, kes on erinevatel põhjustel ajutise juhi kaasamise kasuks otsustanud. Konverentsi tööandjate paneelis võtsid sõna Jaan Puusaag (Krimelte omanik), Tauri Sumberg (Legends Hotelsi tegevjuht) ja Virve Jõgeva (Glamoxi tegevjuht), arutlemaks olukordade üle, kus interim-juhi kaasamisest saab olla palju kasu.
Millal tekib vajadus interim-juhi järele?
Vajadust interim-juhi järele ei saa kunstikult esile kutsuda. Vajadus tekib siis kui midagi juhtub, teab Tauri Sumberg oma kogemusest rääkida. Vajadus interim-juhi järele tekib näiteks siis, kui ettevõte on kriisis, mis vajab sekkumist ja kui üksi seda ära lahendada ei jõua.
Krimelte pöördus näiteks VVT partneri, Peeter Tohvri poole alguses lihtsalt selleks, et vajaduse üle diskuteerida. On normaalne, et ettevõtte juht jõuab mingil hetkel punkti, kus ta väljub oma kompetentsi piiridest. Kuid elu ja äri liiguvad edasi ning just sellistel hetkedel on vaja, et keegi juhiks sinu tähelepanu värsketele ja edasiviivatele lahendustele, räägib Puusaag. Juht võib jõuda ka olukorda, kus tema vajab täiesti adekvaatset tagasisidet, mida meeskond anda ei saa. Ka olukord, kui ettevõttes on kõik inimesed hakanud muutusi ootama, võib olla märk interimi vajadusest. Krimelte pöördus interim-juhi poole hetkel, kui oli tunda, et ettevõte oli pikalt arenenud ja kasvanud ning inimestel hakkasid kompetentsi läved ette tulema. Just vajaliku analüüsi ja muudatuste läbiviimiseks ajutine juht palgatigi.
Suhtumine tähtajalisse töösuhtesse
Hetkel on Eesti tööturg faasis, kus töösuhet nähakse tihti vanas, tähtajatus valguses, kuid tööde sisu on pigem muutunud projektilaadseks (olenevalt muidugi valdkonnast). Tähtajalise interim töösuhte aluseks on seega loomulik vajaduse teke. Virve Jõgeva usub, et kiiresti muutuvas maailmas ei pea ettevõte oma meeskonnas püsivalt hoidma kõikide kompetentsidega inimesi.
“On normaalne, et ettevõttes tekivad erinevad kompetentsivajadused, kuid nende peale ei pea alati värbama pikaajalist inimest.”
Virve Jõgeva, Glamoxi tegevjuht
Asjade kulg võib tihti oleneda ka juhi otsusest astuda üle oma kartustest. Juht peab otsustama, millist tööd välja anda ja millist mitte, lisab Jõgeva. Rõhutades endale, et sobivate referentsidega eksperdi leidmine toob kaasa suure eelise, milleks on väljaspoolt saabuv uus vaade, hakkavad ka petlikud hirmud kaduma. Jaan Puusaag lisab, et tema otsus interim-juht Krimelte muutuste protsessi kaasata sündiski väga konkreetsest ja spetsiifilisest vajadusest. Teades, et iga uus töötaja võtab uut ressurssi, peab tiimi lühikeseks ajaks lisanduv inimene olema seda ressurssi väärt.
Kuidas ettevõte tavaliselt interim-juhini jõuab?
Kõik kolm paneelis osalenud ettevõtet jõudsid ajutise juhi kaasamiseni eri põhjustel. Legend Hotelsi üheks põhikriteeriumiks oli aeg – ettevõte vajas uut inimest ainult kolmeks kuuks, seega oli tähtajaline töösuhe loogiline lahendus. Teiste peamiste põhjuste hulka kuulusid vajadus uue vaate ja inimese järele, kellel puudub ühine ajalugu ja areng käsikäes ettevõttega ning samuti ka vajadus spetsiifiliste kompetentside järele, mida ei pea alaliselt ettevõttes hoidma. Interim juhtide-nišš ja väärtus tööturul tuleneb nende poolt pakutavast täiendavast võimalusest, mainib Puusaag.
Millised on peamised hirmud ja riskimaandustehnikad interim-juhtide värbamisel?
Üheks hirmuks on kindlasti konfidentsiaalsuse hirm, mis kaasneb uue inimese majja toomisega, mainib Jõgeva. Teine on pühendumise hirm. Lõpuks on tegemist aga juhi otsusega, kas ta võtab riski uus inimene majja tuua või mitte. Ühtegi eraldi konfidentsiaalsuslepingut Jõgeva ise teinud ole. Just interim-juhi edukas portfoolio on see, mis loeb enam kui mingi ekstraleping, nendib ka Tauri Sumberg. Iga õnnestumine on tohutu krediit.
Olukorrale lisandub riskide maandamine ka teiselt poolt – kui interim on juba majja võetud. Juht peab võtma vastutuse ja olema interim-juhile partneriks ning hoidma silma peal, milliseid vastuseise planeeritavatele muudatustele meeskondade seas võib tekkida. Virve Jõgeva mainib, et vahel kipuvad juhid interimi või konsultanti oma töös üksi jätma. Nii soovitud lahendusteni aga tavaliselt ei jõuta. Seega saab riske maandada ka tiheda koostöö abil. Kusjuures, koostöö vorme võib olla erinevaid ning tihti saab selleks olla ka kolmnurk: ettevõtte omanik, juhid ja interim-juht.
“Sageli algab koostöö ettevõttega mingi olemasoleva süsteemi täiendamisest.”
Eela Velström, Velström Vallner Tohver partner
Kokkuvõtteks
Interim agentuur VVT enda kogemus näitab seda, et sageli algab koostöö ettevõttega mingi olemasoleva süsteemi täiendamisest. Kõigepealt analüüsist ja parandusettepanekutest, viies pea kõikidel välja ka muudatuste ettepanekuteni. Järgmises faasis peab interim-juht ettevõtte juhile muudatused ära põhjendama ning seejärel kas osalema nende elluviimisel või kuulutama projekti enda poolt lõppenuks, vastavalt kokkulepitule. Kuidas sellist töösuhet rohkematele inimestele teadlikustada, on kommunikatsiooni küsimus, usub Sumberg. Edulugudest tuleb rääkida – kõikjal ja valjult. Vaid nii saab edendada värsket mõtlemist ja teadlikustada uute töövormida kasutegureid ja olemasolu.
Ettevõtjate paneeli modereeris VVT partner Eela Velström.
Vaata täispikka ettevõtjate paneeldiskussiooni meie YouTube’i kanalil:
Kuula paneeldiskussiooni Äripäeva raadiosaatest Lavajutud.
