Hulgakesi töö, töötaja jagamine või hoopis vautšeripõhine töö? Helo Tamme virtuaalkohvikus „Tööjõuturu trendid” jagasid ülevaadet suurematest trendidest pikaajalise personalijuhi kogemusega valdkonna ekspert Eela Velström ja interim-juht Gerlin Petmanson.
Eela Velström tõi alustuseks välja, et töö ja tööjõuturg on kõigi jaoks muutunud ja need mõjurid, mis seda põhjustavad, ei kao nüüd enam paraku kuhugi. „Tööturg on inimeste turg, seega mõjutavad seda kõige enam demograafia, inimeste ränne, sündimus; samuti tehnoloogia ja globaalsus.ˮ
Muutunud tööturu paradoksid
Praegusel tööjõuturul on ka mitu paradoksi. Esimesena tõi Velström välja selle, et kui räägime tehnoloogiast ja mõtleme, et automatiseerimine ja uued tehnilised lahendused võiksid justkui vähendada vajadust inimkäte järele, siis päris nii see pole. „Vajadus tööjõu järele ikkagi kasvab – eriti struktuurne, mis tähendab, et teatud valdkondades ja kindlate oskuste järele,ˮ ütles Velström.
Paradoks seisneb ka selles, et töö ei ole enam inimeste esmane vajadus. „Seda tuleb personalijuhtidel mõista, kui nad üritavad leida ja hoida häid inimesi ning neid motiveerida,ˮ kommenteeris Velström.
Ta lisas, et kõiksugu töötamise alternatiivid raha teenimise ja äraelamise mõttes on nüüd trendi tulnud, näiteks platvormi- või projektipõhine töö, tööampsud või kasvõi Airbnb pidamine. „Kõik need trendid eiravad praegusi reegleid. Personalitöö on üles ehitatud süsteemile – süsteemsus tagab võrdse kohtlemise, jätkusuutlikud tulemused. Peame tagantjärele mõõtma tegevusi selleks, et suuta tulevikus paremini ressursse ja tegevusi planeerida. Nüüd ongi personalitöötajatel seda kõike väga raske teha, sest kestvad töösuhted on küsimärgi all,ˮ selgitas Velström.
Harjunud vaade on see, et inimesed käivad koolitustel ja osalevad täiendkoolitustel, aga valdkond ja ametiala jääb suuresti samaks. Nüüd aga on valdkonna ja ameti vahetamine norm – inimesed liiguvad ühest valdkonnast teise ning pigem on erand see, kui leidub ühes valdkonnas teadlikult ja väga pikalt karjääri tegev inimene.
Trendina saab esile tõsta ka seda, et töösuhted on muutunud enneolematult emotsionaalseks. Inimesed püüavad leida tööd, mis on neile hingelähedane ja mis kõnetab rohkem kui üksnes sissetulek või võimalus realiseerida seni õpitut. Samuti otsitakse häid kolleege ja midagi, mis klapib inimese väärtustega.
Seega kompab töö senine tähendus piire. Töö tähendust mõjutab kolm suurt aspekti: see, kuidas seda enda jaoks mentaalselt lahti mõtestatakse; millised on töö füüsilised tingimused; kuidas juriidilised nüansid järele jõuvad.
Kuidas muutub töötaja?
Velström ütles, et ka töötaja muutub. „Töötajast on saanud pigem tööturu partner. Inimesed, kes tulevad ettevõttesse tööle, ei ole tihtipeale enam täielikult selle ühe ettevõtte töötajad, vaid neil on võimalus rakendada oma andeid ka mujal. See tähendab, et mõttemallid ja sotsiaalsed normid muutuvad ja neid võib inimene korraga kanda mitu. Väga oluline on väärtuste sobivus – töö peab inimest kõnetama ja selle pealt tehakse väga ootamatult karjääripöördeid,ˮ ütles Velström ja lisas, et samuti suureneb aina rohkem julgus ennast välja pakkuda ja siinkohal tuleb mängu ka generatsioonide erinevus.
Need inimesed, kellel on andeid, teadmisi-oskusi ja ka julgust, on hakanud teadvustama, et parima töö leidmine on eelkõige iseenda vastutus. Enam ei loodeta nii palju ka juhtidele ja tööandjatele – just selline eneseteadvus ja enesekehtestamine näitab, et tööturul teeb revolutsiooni töövõtja. „Kui tasakaal tööturul on aastakümneid olnud nii industriaal- kui ka infoühiskonnas kaldu tööandja poole, siis nüüd on see liikunud töövõtja poole. Ma ei näe, et siin oleks eeldusi selle tasakaalu muutumiseks,ˮ arvas Velström.
Varasemate kümnendite vs. praegune tööjõuturg
Milline oli eelmiste kümnendite Eesti tööjõuturg? Velström ütleb, et veel paarkümmend aastat tagasi ei pidanud strateegiliselt mõtlev tööandja tegelikult kuigi palju pingutama, erilist strateegiat vaja ei olnudki. „Need organisatsioonid, kellel oli natukenegi tahtmist ja arenemisvõimet, brändingut ja huvitavaid töid (näiteks pangandus), ei pidanud tegema midagi, sest neil oli kogu aeg järjekord ukse taga,ˮ selgitas Velström ja lisas, et kui saabusid esimesed kriisid, tuli kohandada nõudeid ja muutuda paindlikumaks, seda näiteks ettevõtte tööjõu sihtrühma määratlemisel.
Praegune olukord on tema sõnul palju tõsisem. Strateegiliselt mõtlev tööandja peab muutma oma senist praktikat – hindama ümber oma struktuuri, tööde sisu ja vormi vastavalt sellisele töötamise viisile, mida eelistavad kandidaadid. Samuti peab tööandja pidevalt arenema oma töökorralduses ja juhtimispõhimõtetes ning suutma erinevaid tööviise koos juhtida. Vastasel juhul enam parimaid kandidaate ei saa.
Valim uusi tööviise
Kui traditsiooniline töösuhe on täistööajaga töölepinguline töökoht ühe tööandja juures, siis nüüd on sinna juurde tekkinud hulga selliseid töösuhteid, kus tuleb nii töökorralduslikus kui ka juriidilises mõttes palju aspekte läbi mõelda.
- IKT-põhine kaugtöö – tööd tehakse mitte üksnes kontorist eemal, vaid veelgi suurema iseseisvuse astmega ehk töötajad saavad moodsa tehnika abil teha tööd ükskõik kust ja ükskõik millal. „COVID-19 kontekstis rääkides mindi kiiresti üle kaugtööle, aga loota, et töötajad tulevad pärast viirust uuesti kontorisse tagasi, on ülehinnatud. Samamoodi ka vastupidi – palju töötajaid ei taha jääda töötama üksnes kodukontorisse, vaid töötada seal, kus neile parasjagu kõige paremini sobib,ˮ tõdes Velström.
- Renditöövõtt – tööjõudu värvatakse vahendava ettevõtte kaudu.
- Teenuse sisseost (outsourcing) – töölepinguline ametikoht asendatakse teenusega.
- Interim’id – see on sarnane tööjõurendiga, aga sisse ei tooda mitte töökäsi, vaid kompetentse. See on ajutine tööviis, mille korral palgatakse ettevõttesse kvalifitseeritud eksperdid konkreetset projekti ellu viima või mõnda probleemi lahendama, näiteks arendus- ja juhtimisprotsessides.
- Platvormitöö – töö, mida hallatakse digiplatvormil ja mida tehakse virtuaalselt või füüsilises keskkonnas. Eestis on tuntumad platvormid näiteks Bolt, Uber, Wolt, GoWorkaBit.
- Osakoormusega töö – selle tööviisi puhul on töötajal võimalus töötada samal ajal mitme tööandja juures.
- Nulltunnilepingud – tööle võetakse töötaja praktiliselt kohustuseta tagada talle minimaalne töötundide arv ja tööd tehakse kokkuleppelisel ajal ning nii palju, kui on parasjagu tarvis. Eestis katsetatakse sellist lähenemist praegu pilootprojektina jaekaubandussektoris, nn muutuvtunni kokkulepped.
- Sabbatical ehk töövaheldus – inimesed liiguvad eri riikide ja/või valdkondade vahel teatud perioodiks.
- Portfellipõhine töö – füüsilisest isikust ettevõtja töötab paljude klientide heaks, tehes neist igaühele väikseid töid; sageli öeldakse selliste töötajate kohta ka vabakutselised (freelancer) või projektipõhised töötajad.
- Töökoha jagamine – traditsioonilise ametikoha ühtseks täitmiseks palkab tööandja kaks või enam töötajat, liites kaks või enam inimest. Seda kasutatakse siis, kui täistööajaga ametikohale inimest ei leita.
- Töötaja jagamine – mitu tööandjat palkab töötaja ühiselt, et ta täidaks ettevõtte personalivajadusi. Selle tulemusel on töötajal alaline täistööajaga töökoht. See tööviis jaguneb omakorda kaheks: töötaja strateegiline jagamine ja töötaja ajutine jagamine.
- Hulgakesi töö – tööandjad ja töötajad ühenduvad veebiplatvormi abil nii, et suuremad ülesanded on osadeks ja jaotatud ja töötajate nn virtuaalse parve vahel teostamiseks ära jagatud.
- Koostööpõhine töö – vabakutselised, FIE-d ja mikroettevõtjad teevad mingil kujul koostööd eesmärgiga saada üle tööalasest eraldatusest ja/või väiksusest tulenevatest piirangutest.
- Vautšeripõhine töö – töösuhte aluseks on leping, mille järgi tasutakse teenuste eest volitatud organisatsioonilt ostetud vautšeriga, mis katab nii palga kui ka sotsiaalkindlustusmaksed.
Peamised värbamistrendid
- Värbamismahud liiguvad organisatsioonidest teenusena avatud turule.
- Erinevad sihtrühmad tööturul on üha enam altid erinevatele sõnumitele, kindlatele kanalitele ja kommunikatsioonivahenditele.
- Teenusepakkujad spetsialiseeruvad, universaalsuseni jõudmiseks läheb pikk aeg (kui üldse).
- Edukas värbamine eeldab ajakohast sisulist väärtuspakkumist.
Üks töötamistrend luubi all: interim
Oma kogemust jagas ka Gerlin Petmanson, kellel on juhtimiskogemust 10 aastat ja seda eelkõige finantsvaldkonnas. Ta on tegelenud uute meeskondade loomise, muudatuste juhtimise, uute süsteemide juurutamise ja palju muuga.
Petmansoni viimane interim-juhtimise projekt oli Brink’s Balticsis. G4S ostis osa Brink’sist ära, mistõttu tuli tegeleda integratsiooni juhtimisega. Valdkonnad, millega tuli Petmansonil tegeleda, ulatusid finantsvaldkonnast ja IT-st kinnisvarani.
Peamised õppetunnid
Petmanson tõi välja õppetunnid, mida on ta interim’ina organisatsioonile teenust osutades õppinud.
Petmanson ütles, et üks oluline punkt on e-kirjade haldamine – oluline info tuleb alati salvestada.
„Samuti tuleb vaadata üle kohalikud soovid ja ülebaltikumilised vajadused. Siin on oluline mõelda, kuidas on meeskond muudatusteks valmis ja mõista, et lahendused peavad sobima kõigile kolmele Balti riigile korraga.ˮ
Üle tuleb mõelda ka see, kuidas pärast interim’i teenuse kasutamist asjad üle anda, sest interim on ettevõttes üksnes ajutiselt. „Kuigi tegime kõigi asjaosalistega koosolekuid, vahetasime infomeile ja viimased ka ettevõttele edastati, siis jäi siiski puudu koonddokument, mis oleks aidanud järge pidada,ˮ tõi Petmanson välja.
Kuidas interim’i tööd tasustatakse?
Interim’i puhul sõltub tasustamine suuresti projektist, s.t kasutatakse erinevaid hinnastamise mudeleid, näiteks täiskohaga asenduse puhul kuutasu, osakoormusega tunnitasu või selgelt konkreetsete ülesannete/etappide projektitasu. Väga selgete ülesannete puhul on aeg-ajalt lisatud teatud suurusjärgus edukustasu. See tähendab, et hinnastamine on alati rätsepatöö, et sobiks just selle ettevõtte ja töö sisu vajadustega.
Artikkel ilmus Äripäeva portaalis Personaliuudised.ee 14.09.2021. Autor: Kai Miller.
