Mobiilse juhtimise liikumine Eesti igapäevasele ettevõtlusmaastikule tõestab, kuidas üks vanadest äriedu arusaamadest on hakanud muutuma. Tulevikku suunatud ettevõtted on tänaseks aru saanud, et ettevõtte edukaks toimimiseks ei pea ettevõtte sees kõiki vajalikke kompetentse olemas olema.
Leia oskusteave, mida sul endal ei ole
Interim juht leitakse Eestis tavaliselt järgneval moel:
- Ettevõte, kes interim juhti vajab, on teenusega kursis, kuna on samast ettevõttest varem tellinud mingit muud teenust
- Koostöökogemus kolleegidena
- Internetiotsingud
- Teiste ettevõtjate soovitused.
Interim juhi abi vajatakse tavaliselt muudatuste olukordades ja lisaressurssi vajavate projektide juures, kui ettevõttes ei ole teatud valdkonna peale tähtajatu lepinguga töötajat. Kuid ka näiteks olukordades, kui läbi ei suudeta viia kvaliteetset värbamist.
„Know-how´d, mida on vaja ajutiselt, ei pea pakkuma inimesed, kes on organisatsioonis alaliselt tööl.“
Eestis on mobiilset juhtimist rakendatud erinevates valdkondades nt tegevjuhtimises; personali-, IT-, tootmise-, müügi- ja turundusjuhtimises, kuid ka konkreetseteks projektideks, mh näiteks ettevõtete inimressursi hindamiseks, dokumentatsiooni kaasajastamiseks, uute palgastruktuuride loomiseks, tulevikutalentidele mentorluseks, ettevõtte rahvusvahelisemaks muutmiseks ja väliseks vaateks – väljaspoolt ettevõtet tulnud kõrvaltvaataja pilgu saamiseks.
Mis on interim juhile seatud eesmärgid?
Selleks, et interim juht saaks oma tööd edukalt teha, seatakse koos ettevõttega täpsed eesmärgid, mis ühtivad interim juhi kaasamise põhjuste ja ettevõtte vajadustega.
Lähiminevikus on Eestis ettevõtete vajadusteks olnud näiteks
- auditite koostamine
- personalijuhtimise struktuuride loomine
- palgastruktuuride kaasajastamine
- inimressursside hindamine
- ettevõtte kompetentsi tõstmine (interim juht töötab tegevjuhi positsioonil)
- ettevõtte müügi- ja tooteekspordi valdkonna arendamine.
Lisaks töötavad interim juhid ka kootside ja mentorite rollides ning tegelevad tuleviku juhtide kasvatamisega. Olenemata püstitatud eesmärgist, on ootused interim juhile kõikjal samad: temalt eeldatakse kohest tegutsema asumist ja konkreetsete ülesannete lahendamist.
Üks Eestis hiljuti interim juhti kasutanud ettevõte võttis oma ootused kokku nii: mida sa tegelikult interim juhilt kõige rohkem ootad on see, et ta tuleb ja hüppab kohe sadulasse ja hakkab toimetama.
„Kui sa võtad interim juhi tööle pooleks aastaks, ei ole sul aega anda talle pool aastat sisse elamiseks.“
Aga millel põhineb valik?
Eesti ettevõtted peavad oluliseks interim juhi suurt kvalifikatsiooni ja kogemust, kompententsi ja varasemat referentsipagasit. Otsuse langetajateks on meil enamasti ettevõtete omanikud ja tegevjuhid. Personalijuhti otsusesse aktiivselt ei kaasata, küll aga on neil konsulteeriv roll. Valiku tegemisel peetakse suureks eeliseks ka seda, kui intrim juht on tegutsenud spetsialisti ja ka tipp-juhi tasandil. Juba see, et interim juht on sedavõrd kogenud tippjuht, tekitab usalduse, mis on koostöö alustamiseks ja sujumiseks vajalik. Täiendavateks olulisteks faktoriteks on veel interim juhi sõltumatus ja koheselt tegutsema hakkamise võimalus.
Eesti ettevõtted on üha rohkem aru saamas, et vajadused teatud teadmiste ja oskuste järele ei pea tähendama uue inimese tähtajatut töölevõttu. Know-how´d, mida on vaja ajutiselt, ei pea pakkuma inimesed, kes on organisatsioonis alaliselt tööl. Eriti veel siis, kui selleks on tööturul olemas professionaalsed tipp-tegijad!
Artikkel on valminud Kerlin Remmeli 2019. aastal Tallinna Tehnikaülikoolis kaitstud magistritöö „Ajutise juhtimise kasutamine eesti ettevõtetes“ põhjal.
Kuna teadustöös kasutatud terminid “ajutine juht” ja „ajutine juhtimine“ on rahvusvaheliselt tuntud ning Eestis kasutusel olevate terminite “interim juht”, “mobiilne juht“, “interim juhtimine” ja “mobiilne juhtimine” sünonüümid, kasutasime ühtsuse huvides oma artiklis läbivalt viimaseid termineid.
