Iga ettevõte võib teatud etapil vajada välist abi. Kui konsultandilt oodatakse objektiivset lähenemist ja korrektset nõu, siis interim juhilt oodatakse midagi palju enamat – totaalset pühendumist.
Õige ajastus ja reageerimine kui konkurentsieelis
Tänapäeva ettevõtted tegutsevad majanduslikult ja tehnoloogiliselt ebastabiilses keskkonnas – tarbijakäitumine on muutumas, nõudlus sellega käsikäes. Tugev konkurents soodustab ebastabiilsemaid turge, mis loob innovaatilisi lähenemisi teaduses, tehnoloogias ja majanduses ning need omakorda uusi arenguid tööhõives ja töötajate kompetentsis. Sellistes tingimustes on konkurente ennetav õigeaegne reageerimine võtmeteguriks, mille abil oma ettevõttega konkurentsis välja paista.
Kiireks reageerimiseks ei pruugi aga ettevõttes olla ei vabu oskusi ega kompetentsi. Just sellistes olukordades ongi interim juhid mängimas järjest suuremat rolli. Nad pakuvad paindlikku lahendust ja võimaldavad ettevõttel vajalikke ressursse õigeaegselt kasutada.
Interim juht – täiuslik kiirreageerija
Interim juhil on mitmeid iseloomulikke ja olulisi omadusi: suur kogemus (ei pea tööle asudes läbima nn õppimiskõverat), kiire valmisolek ja tulemustele orienteeritus.
Enamasti liitub interim juht ettevõttega, kui organisatsioon ei suuda tekkinud probleemi lahendada ning peab kogemusi ja oskusteavet sisse tooma. Interim juht võtab vastu ja viib ellu nii strateegilisi kui ka taktikalisi otsuseid ning võib organisatsiooniga liituda nii tippjuhi, tipp-spetsialisti kui ka strateegiliselt olulise projektijuhi tasandil, omades juhtimislikku ja tehnilist kompetentsi edukaks tööalaseks käitumiseks erakorralistes olukordades.
Interim juhtimine – lahendus tööjõukuludele juba praegu
Olukorrapõhiselt sobiva juhi leidmine on personalijuhtimisele alati suur väljakutse. Sellega kaasnevad kõrged värbamis- ja opereerimiskulud. Värbamine toimub üha sagedamini kriisist johtuvalt ning klassikaline tippjuhi värbamine, mis võtab 4-6 kuud, ei pruugi sellises olukorras sobida.
Kui klassikalist värbamist ei saa kasutada ja kui ettevõtte sees ressursse ei ole, on interim juhi palkamine perspektiivseks võimaluseks olukorda lahendada. Ettevõtted saavad interim juhi kaudu ligipääsu teadmistele, oskustele, kogemustele, mida organisatsioonis omavahenditega luua ei saa. Ja teha seda mõistlike tööjõukuludega.
„Ettevõtted saavad interim juhi kaudu ligipääsu teadmistele ja oskustele, mida omavahenditega luua ei saa. Ja kõik see toimub mõistlike tööjõukuludega.“
Interim juhtimise kasutamise eelised ja väljakutsed
Interim juhtimisel on mitmeid ettevõtetele kasulikke omadusi:
- majanduslik kokkuhoid
- kuluefektiivsus
- konkurentsieelis
- konfidentsiaalsus
- sõltumatus
- vajalike oskuste ja teadmiste sissetoomine.
Kuna interim juht asub tihti tööle organisatsiooni jaoks pingelistel ja ebastabiilsetel aegadel, võib tema ettevõttesse kaasamine endaga kaasa tuua ka ajutise kriisiolukorra. Seda näiteks siis, kui interim juht peab ellu viima otsuseid, mis on suunatud ettevõtte operatsioonilist tulemuslikkust mõjutavate otseste ohtude likvideerimisele, mille tulemusena tuleb ettevõtte-siseselt teha valusaid kärpeid. Kuigi juhtimisvormi muutmine võib (ajutiselt) negatiivselt mõjutada ettevõtte edukust ja kasumlikkust, käivad samad riskid kaasas ka mobiilsest juhtimisest väljaspool. Inimese vahetamine operatiivse juhtimise tasandil toob endaga tahes-tahtmata kaasa lühiajalisi tagasilööke ettevõtte tootlikkuses, kuniks olukord uuesti normaliseerub.
Selleks, et interim juhi palkamisega kaasnevaid riske maandada, peavad värbava organisatsiooni juhid olema aktiivselt kaasatud kogu värbamise protsessi, seadma selged võimu ja juhtimise piirid ning toetama kokkulepitud eesmärkide elluviimist interim juhtimise perioodi jooksul.
Kuidas interim juhti valida?
Interim juhtimise valiku põhikomponendid määravad nõudlus (organisatsioonilised vajadused) ja pakkumine ehk interim juhi kogemus, võimekus, isikuomadused ja motivatsioon. Motivatsioon korreleerub tulemuslikkusega. Interim juhtimise edukus ja lõpptulemus oleneb sellest, kui põhjalikult on ettevõte olukorda hinnanud ja seadnud kriteeriumid enne interim juhi valimist ja palkamist.
Määravaks, lausa kriitilise tähtsusega etapiks, on interim juhi palkamisele eelnev otsustamise protsess. Nõudlus ja pakkumine peavad omavahel kokku sobituma. Selle sobivuse leidmiseks peab ettevõtte läbi mõtlema neli olulist valdkonda:
- interim juhi vajaduse hindamine
- interim juhi valik
- interim juhi sisseelamine organisatsiooni
- interim juhi töö lõpetamine, üleandmine ning järeltulija leidmine.
Kindlaks tuleb määrata, millised kompetentsid on ametikoha täitmise jaoks vajalikud ning seejärel, milliseid valikumeetodeid kasutada, et need kompetentsid tuvastada. Vastasel korral võidakse teha vääraid otsuseid pelgalt silmapaistva elulookirjelduse või soovitajate põhjal kaalumata, kas kandidaat vastab tegelikele organisatsiooni vajadustele. Kui interim juht on leitud, mängib järgmise sammuna olulist rolli interim juhi sisseelamine. Võrdselt tähtsad on siinjuures nii juhi enda „sukeldumine“ organisatsiooni kui ka organisatsiooni kohanemine uue olukorraga.
Kohanemise olulisus
Selleks, et interim juht saaks hakata organisatsioonis edukalt muudatusi ellu viima, tuleb ettevõtte vajadused enne põhjalikult läbi hinnata ja leida neile vastavate oskuste ja kogemustega inimene, keda kogu juhtimise vältel ettevõtte poolt toetatakse. Interim juhid tegutsevad sageli pingelistes, ebastabiilsetes olukordades, muutuste perioodil ning selleks, et nad oma tööle pühenduda saaksid, on edukal vastastikusel kohanemisel kriitiline tähtsus.
Artikkel on valminud Kerlin Remmeli 2019. aastal Tallinna Tehnikaülikoolis kaitstud magistritöö „Ajutise juhtimise kasutamine eesti ettevõtetes“ põhjal.
Kuna teadustöös kasutatud terminid “ajutine juht” ja „ajutine juhtimine“ on rahvusvaheliselt tuntud ning Eestis kasutusel olevate terminite “interim juht”, “mobiilne juht“, “interim juhtimine” ja “mobiilne juhtimine” sünonüümid, kasutasime ühtsuse huvides oma artiklis läbivalt viimaseid termineid.
