Briti Interim Manager’ide Assotsiatsiooni juht Simon Drake aitab mõista üleminekujuhtimise sisu ja võimalusi, samuti arutleb sõnastuse ja terminoloogia üle. Simoni nõusolekul tõlkisime ja jagame teiega artiklit “Is the ‘interim’ in ‘interim management’ really correct?”
Eestis peale Velström Vallner Tohveri interim management’i praktikuid aktiivpildil ei paista, ei ole veel tugevat kogukonda, kes saaks selle juhtimisviisi olemuse üle arutleda, otsustada, mis on kõige sisulisem/tabavam nimi. Kõik võimalikud vastused küsimusele Mida interim manager teeb? ei taha olemasolevate nimetuse alla hästi mahtuda. Meie loogika on – põhierinevus tavajuhtimisega ei tulene juhi ülesannetest või sellest, Mida mobiilne juht teeb, vahe on – Kuidas?
Enda tegemistes oleme kasutanud väljendit mobiilne juhtimine – juhtimisviis, mis ühendab meie jaoks interim management‘i eestikeelsed vasted: üleminekujuhtimine, muudatuste juhtimine, vahejuht, ajutine juht, etc.
Tõlkes kasutasime interim management vastena sõna üleminekujuhtimine. Kaaspraktikute, lugejate, IM teemast huvitujate kõrvalt- ja sisevaade, ettepanekud/tagasiside/arutelu on väga teretulnud.
Kas ikka on õige kasutada ’üleminekujuhtimises’ sõna ’üleminek’?
Sageli palutakse, et selgitaksin, mis see interim management – üleminekujuhtimine on, ja millist kasu saavad organisatsioonid, kes meiesuguseid professionaalseid teenusepakkujaid kasutavad.
Tõenäoliselt üks enim levinum eksiarvamus, mida ilmselgelt põhjustab termini ’üleminek’ alateadlik tõlgendus, on see, et üleminekujuhte kasutatakse peamiselt selleks, et lühiajaliselt täita organisatsiooni struktuuris (ajutiselt) tekkinud tühimikke.
Tõepoolest, üleminekujuhtidest on palju kasu, kui midagi taolist juhtub, olgu see siis seetõttu, et püsiva juhi leidmisega läheb eeldatust kauem aega, või kui ettenägematute asjaolude tõttu pole keegi ootamatult võimeline oma kohustusi täitma, on ametipostilt kõrvaldatud või vajab asendamist näiteks emapuhkuse ajaks. Ometi pean tõdema, et nii üllatav kui see ka poleks, taolised asendamised üleminekujuhtidega pole väga tüüpilised ja neid on vähem kui 20% juhtudest, mida üleminekujuhte vahendavate organisatsioonide pakutavad üleminekujuhid lahendama peavad.
Seega, ülejäänud 80% üleminekujuhtimise lepinguid sõlmitakse siis, kui organisatsioonis tunnetatakse muudatuste vajadust. Need lepingud eeldavad siis väga erinevate initsiatiivide juhtimist, mida võikski kirjeldada kui muutuste juhtimist, ülemineku juhtimist, ärikliima parandamist, programmi ja projektijuhtimist ning seeläbi organisatsioonis kannapöörde elluviimist.
Termin ’muutuste juht’ võib paljude meelest tunduda ülespuhutuna, eriti siis, kui hindaja ise pole puutunud kokku vajadusega läbi viia ja kohaneda laiaulatuslike muudatustega. Ometi on see üsna asjakohane termin, kirjeldamaks suurt hulka ülesandeid, mida professionaalsetel üleminekujuhtidel ellu viia tuleb.
Ometi on täna veel suur tõenäosus, et lihtsale küsimusele – „mida te siis ikka teete,“ tuleb anda igav ja lohisev vastus ning asjaosalisel on kergem nimetada end näiteks ajutiseks finantsjuhiks kui organisatsiooni parendama mõeldud äriedendusprogrammi muutustejuhiks, kes peaks uuendama finantsfunktsioone, tiimide tööd, äri olemusest tulenevat põhilist finantsmaatriksit, või kapitali juhtimist, kapitali struktuuri parandamist jne, jne, jne. Või siis ajutiseks personalidirektoriks, kes peab ellu viima terve rea strateegilisi ja taktikalisi initsiatiive, mida paremini võiks kirjeldada kui ’muutuste katalüsaatorit’, mis parandab või loob töötajate või talentide strateegiat, parendab lähenemist personalijuhtimisele kui äripartnerlusele, või siis viib ellu kompleksset reorganiseerimisprogrammi.
Sellega ei taha ma öelda, et ametisolevad juhid ei suuda oma juhirollis ellu viia sarnaseid ülesandeid, või et neil poleks eelmainitud oskusi. Aga kui me valime üleminekujuhti, siis otsime just neid liidriomadusi ja kogemust, mis lubab neil edu saavutada kiiresti ja viia ellu ka keerulisi ja vastuolulisi muutusi.
Sellised üleminekujuhid pole lihtsalt kõrge väärtusega ajutised töötajad, kes otsivad järgmist ülesannet. Need on professionaalid, kes taolise karjääri on valinud teadlikult, pakkudes oma spetsiifilisi oskusi ja kogemusi organisatsioonidele, mis väärtustavad kasu, mida nende juhtide kiire interventsioon suudab pakkuda.
Professionaalse üleminekujuhi üks oluline tunnus on see, et nemad on ise esimesed, kes pöörduvad meie poole, andmaks märku sellest, et neil on aeg organisatsioonist lahkuda ja klientorganisatsioon peab nüüd initsiatiivid üle võtma ning vajalikke muudatusi ise edasi rakendama. Vastasel juhul tekib oht, et üleminekujuhist saab „päriselanik“. Seda terminit kasutatakse sageli, et kirjeldada hetke, mil üleminekujuhi sõltumatu perspektiiv kaob, kuna organisatsiooni poliitika saab talle liiga lähedaseks ja ta muutub „omaks“. See on selgepiiriline erisus üleminekujuhi ja töötaja vahel, kes üritab võita mõnd lepingut või saada ajutist tööd. Erinevust nö vabakutselise üleminekujuhi ja ajutise töötaja/projektijuhi vahel sageli ei mõisteta, seepärast üritavadki PENNA ja teised üleminekujuhte pakkuvad organisatsioonid vähendada hägusat arusaama neist võtmeküsimustest.
Ettevõtte juhtimine ja edendamine pole kerge. Organisatsioonidel, tegutsegu need siis avalikus- või kommertssektoris, olgu tegemist suure FTSE 100 firma või väikeettevõttega, on juhid, kes pidevalt tunnetavad vajadust oma äri fookust nihutada või muuta, et olla efektiivne ja säilitada konkurentsivõime.
Üleminekujuhtide kasutamise suur eelis on, et teile vajaliku tegevjuhi või liidri leiate üleminekujuhte vahendavate organisatsioonide kaudu väga ruttu. Enamasti juba kahe kuni kümne päeva jooksul võite hakata ammutama abi nende pikaajalistest kogemustest ja ärilisest tarkusest, mis võib tuua teie ettevõttele märkimisväärset edu.
Enamus ülesandeid, mida me näeme, nõuavad vahetut kiiret reageerimist, kindlustamaks olukorra haldamist selliselt, et oleks tagatud oodatud tulemus. Seetõttu pole kõige olulisem leida isik, kes huvitub teie projektist, kuna ta hetkel saab ja on valmis sellele lühiajaliselt pühenduma. Palju olulisem on leida just see talent, kes täpselt sobib just teil esile kerkinud probleemi lahendamiseks.
Nüüd ehk on selgem, et pole nii oluline leida parajasti saadaolevaid üleminekujuhte teie üleminekuprobleemide lahendamiseks, kuni need kestavad. Selle teenuse juures on märksa olulisem leida ja pakkuda kõige sobivamat kõrge kvaliteediga talenti, et saavutada eesmärke, mis on kliendiga kokku lepitud. Üleminekujuhtide professionaalne reputatsioon kindlustab nende potentsiaalse edukuse tulevikus.
Simon Drake,
Chair of the Interim Management Association
Penna / Director of Executive Recruitment, Search and Interim
