Esimeses osas jõudsime selleni, et töötaja on õnnelikum ja tulemuslikum, kui ta mõistab ettevõtte eesmärke, jagab väärtusi ja visiooni ning tajub end ettevõtte loo väärtusliku osana.
Ettevõte areneb koos oma klientide ja ärikeskkonnaga, strateegilisi eesmärke ning enesesõnastamisi tasub mõistliku aja möödudes kaasajastada. Loogiline. On see kõik? Ei.
Vaid visiooni sõnastamisest ja eesmärkide püstitamisest ei piisa. Neid tuleb järgida ja täita.
Selleks on vaja sihikindlaid ja motiveeritud juhte ettevõtte kõikidel juhtimistasanditel.
Motiveeritud töötajad.
Eesmärke selgitada, kaasata töötajad sihtide seadmisesse ja nende täitmisesse, koolitada ja õpetada, motiveerida ja kiita – seda kõike on vaja teha pidevalt ja iga päev. Mida suurem ettevõte, seda rohkem!
Kaasata tuleb kõiki, kes vastutavad inimeste töötulemuste eest. Kõik juhid peavad teadma ettevõtte eesmärke ja väärtusi ning teisalt mõistma, mis motiveerib töötajaid ja miks nad just meie juures töötada soovivad.
Pole oluline, kas juhtide vastutada on suurem või väiksem kollektiiv, juhid peavad suutma oma eeskuju ja oskustega teisi kaasata, nad peavad olema liidrid!
Ettevõttel, mis on suutnud tööle värvata tõelised liidrid juhtimaks väiksemaid kollektiive (osakondi, jaoskondi, tsehhe, poode jne) ettevõtte sees, on minu hinnangul suurem osa õhkkonna loomise tööst tehtud!
Mida peavad siis juhid hinnata oskama ja millega arvestama? Mis motiveerib töötajaid ja millest sõltub tahe hästi töötada? Kas need on
- oskustele vastav töö
- head töövahendid ja mõnus töökeskkond
- selged eesmärgid
- võimalus õppida ja areneda
- palk ja boonused
- arusaadav tööjaotus ja oma vastutuse piiride teadmine
- tagasiside töö tulemuslikkuse kohta, kiitus
- liidriomadustega otsene juht
- kokkuhoidev tippjuhtkond
- ettevõtte maine
- töökoha asukoht ja kaugus kodust
- sobilik tööaeg
- rahulolev pere
- töökoha stabiilsus ja kindlus homses sissetulekus
- intriigivaba kollektiiv (keegi kellelegi nn mütsi ei koo…)
- ettevõttes valitsevad väärtushinnangud on paigas, teatakse, mis on hea ja mis on halb
- või veel miski…?
Tööelus kogetu põhjal julgen välja tuua peamise, mida töötaja minu arvates ootab. Ta ootab, et saab teha seda tööd, mida ta oskab ja mida on õppinud. Ta ootab, et selleks on loodud normaalne töökeskkond ning tal on head töövahendid. Ja mis kõige tähtsam – ta saab töö kohta adekvaatset tagasisidet, teda kiidetakse hea töö eest!
Palka ma ei nimetanud, kuid mida teeksite Teie, kui te peaksite iga päev sõidule tööle ja tagasi kulutama neli tundi, aga palk oleks kaks korda suurem, kui sama tööd tegeval kolleegil, kes elab töökoha kõrval? Kumba varianti te võimaluse korral eelistaksite?
Kui teie kollektiivis ajab üks intriig teist taga, aga palk on parem, kui sama tööd pakkuvas teises hea tööõhkkonnaga ettevõttes – kas võtaksite selle teise ettevõtte tööpakkumise vastu?
Kui teie ülemus on ülbe ignorant, aga teil oleks just siin ettevõttes võimalus areneda, teha karjääri. Mida te teeksite? Kui kaua suudaksite oma šanssi oodata?
Töötate kollektiivis, mis teid toetab. Teile meeldib oma töö ja te teete seda mõnuga. Kas te topeltpalga eest suudaksite kaks korda paremini tööle hakata?
Palk on tähtis, tõsi, kas alati kõige tähtsam? Vastake Teie!
Niisiis, peame teadma, mis meie töötajatele korda läheb ja millest nad hoolivad.
Peame oskama neid teadmisi rakendada tööelus ette tulevate erinevate olukordade lahendamisel. Kui saame sellega hakkama, tagame ettevõttes töise meeleolu. Töötaja soov hommikul hea tujuga tööle tulla on selle märgiks!
Hea tööõhkkonna loomise kolmas osa – Organisatsioon ehk ettevõtte sisemine teenindamine, kus räägitakse, kuidas oma töötajate särasilmsuse eest parimal viisil hoolitseda, järgneb õige pea…
Kõige lihtsam on, kui tellid uued postitused meilile.
Foto: wikimedia
