Tööturg on alati kohanenud uute tehnoloogiate, teenuste ja töövormidega, mis muudavad igapäevaelu ja protsesse efektiivsemaks. Tänapäeval on 75% üleilmsetest ettevõtetest raske talente leida ja palgata ning nõudlus tippspetsialistide järele on kasvamas.
Tippspetsialistide leidmiseks on turul interim-juhtimise tööriist, mille paindlikkusest ja kasutamisest saab mitmel viisil võita iga ettevõte. Millised on aga interim-juhi palkamise suurimad eelised?
Interim-juht toob kaasa spetsiifilise kompetentsi
Interim-juhtide kasutamine on viimastel aastatel olnud tõusutrendis nii Eestis kui ka maailmas laiemalt. Rollid tööturul on muutunud üha spetsialiseeritumaks ja ettevõtted vajavad üha enam spetsiifiliste valdkonnateadmistega inimesi (nt IT või tootearendus). Niisugust kompetentsi on turult raske leida ja isegi kui ettevõte selle leiab, on raske kvalifitseeritud inimest pikalt kinni hoida – teda otsivad ka teised ettevõtted.
Hea uudis on, et tänapäeval ei ole vaja tippspetsialisti aastateks ühe tööandja juurde meelitada. Ettevõte saab enda jaoks vajaliku eksperdi leida interim-vormis ja leppida temaga kokku ülesanded, mis on vaja ära teha. Interimi projekt ei pea olema alati midagi gigantset, nagu näiteks kogu ettevõtte ümberstruktureerimine, see võib olla ka uue tarkvara juurutamine või ükskõik millise muutuse käimalükkamine, mis mõjutab organisatsiooni teisi protsesse ja vajab seetõttu kompetentset läbimõeldud panust. Finants-, personali- ja tootejuhtimisest kuni uute IKT-lahenduste sissetoomise ja äriarendusega seotud kombinatsioonideni: konkreetseks ajaperioodiks palgatud interim-juht toob ettevõttesse just need kompetentsid, mida konkreetses ajahetkes ja strateegilises plaanis kõige enam vaja on.
Näide interim-juhi kasutamisest
Enam kui 80 teenuse eest vastutava ja nii juriidilisest kui ka füüsilisest isikust kliente teenindava riigiasutuse infosüsteem oli vananenud ja vajas uuendamist. Uuendusliku mikroteenuste arhitektuuril põhineva süsteemi ehitamiseks oli vaja korraldada riigihange, mille eeldusena oli vaja luua dokumentatsioon. Üks olulisemaid alusdokumente on IT-arhitektuur, mille alusel uus süsteem üles ehitatakse.
Kuna amet soovis korraldada raamhanke, mis võimaldaks kasutada süsteemi ehitamisel eri partnereid, ei soovinud ta anda arhitektuuri koostamist ühelegi partnerile, kuna see annaks partnerile ebaausa eelise. Seega oli vaja leida omal käel mikroteenuseid ja riigisektori süsteeme tundev IT-arhitekt. Paraku ei ole IT-arhitekte turult kerge leida ja ka nende täisajaga töötasu ootus käib ametile üle jõu.
Töömahtu hinnates leiti, et kolme kuuga suudab pädev IT-arhitekt vajaliku töö ära teha, ning seda teed mindigi – interim tuli kolmeks kuuks asutusse, tegi töö ära ja amet sai korrektse alusdokumentatsiooniga edasi hankesse minna.
Interim annab kätte suuna, kuhu liikuda
Interim-juhi palkamine algab sellest, et interim analüüsib protsessi või olukorda objektiivse pilguga ning kaardistab ära murekohad, nõrkused ja võimalused, seejärel teeb selle kokkuvõttena n-ö juhtimisauditi. Kogenud interim-juht suudab umbes 1,5 kuuga saada detailse arusaama organisatsiooni toimimisest ja kitsaskohtadest. Saadud ülevaatest ja seatud eesmärgist tulenevalt teeb ta kursi muutmiseks parandusettepanekud ja esitleb neid kliendile. Seejärel otsustatakse koos, kuidas visioonid kattuvad, ja pannakse kokku tegevuskava parendusteks.
Sel hetkel saab ettevõte – arvestades oma sisemisi ressursse, olukorra kriitilisust ja kiirust ning muid tegureid – teha valiku, kas jätkata parendustegevusi interimiga, kasutada ettevõttesiseseid ressursse või otsida järgmiseks etapiks meeskonda püsiv töötaja. On ette tulnud ka seda, et olukord nõuab hoopis teise valdkonna interimi kaasamist, kuna võtmekoht asub muus valdkonnas. Siiski on ettevõttel, olenemata valikust, olemas kindel strateegiline plaan, kuidas vajalik muudatus läbi viia.
Nii palju kui on inimesi, on ka erinevaid arvamusi, seega võib juhtuda, et interimi esitatud kitsaskohad ja parendusettepanekud ei leia ettevõtte juhtkonnalt rakendamiseks toetust. Selline olukord ei ole välistatud, kuid on minimeeritav interimi hoolika valikuga – mida sarnasemad väärtused ja hoiakud on interimil ettevõtte juhtkonnaga, seda suurem on tõenäosus pikemale ja tulemuslikult koostööle.
Kindlasti sõltub interimi töö tulemuslikkus ka sellest, kui hästi oskab ettevõte oma vajadust ja eesmärki ning interim-juhi lahendatavat ülesannet defineerida. Kui eesmärk on ebaselge või ettevõte oma vajadust lõpuni ei ava, on ka tõenäosus leida suurepäraseid lahendusi pigem madal. Ehk nagu öeldakse: “A problem well-defined is a problem half-solved!”
Näide interim-juhi kasutamisest
Üle Baltikumi opereeriv suurettevõte, kus on tööl 400+ inimest, otsustas kasutusele võtta uue personalijuhtimise tarkvara. Ülesanne langes pikalt ettevõttes töötanud personalijuhi ja IT-juhi õlgadele. Protsess hakkas pihta, aga mida polnud, oli tulemus. Kuna mõlema võtmeisiku töölauad olid ülekoormatud igapäevatoimetustega ja projekti elluviimiseks nappis aega, hakkasid tekkima erimeelsused süsteemi valiku, ajakava ja plaani pärast. Mõlemad eestvedajad olid väga väärtuslikud tiimiliikmed, kuid rohkem süsteemide hoidjad kui uute protsesside käivitajad. Õnneks ettevõtte juht mõistis seda piisavalt vara, enne suurema kahju tekkimist.
Mõne nädalaga läks ettevõttele appi korduvalt erinevaid süsteeme lansseerinud interim, kes pühendus 100% uue süsteemi käivitamisele. Kolme kuuga oli süsteem live’is, interim jäi aga ettevõttesse veel kaheks kuuks, et korraldada töötajate koolitusprogrammi.
Interim aitab sisekliima korras hoida ja inimesi muudatustega harjutada
Kui ettevõttesse palgatakse interim, võib tema ülesandeks saada nii tulekahjut ennetada, kustutada kui ka uut maja ehitada. Lisaks valdkonnaspetsiifiliste teadmiste kaasatoomisele kuulub interimi kompetentsi hulka ka erinevate emotsioonide maandamine kogu meeskonnas. Oma kogemuspagasi toel saab ta hakkama vastasseisudega ning suudab olemasolevaid meeskonnaliikmeid kaasata ja juhendada. Tänu sellele jätab ta pärast muudatuse tegemist inimesed maha rahulikumate ja pädevamatena ning selle kaudu õpivad ka organisatsiooni liikmed paremini muudatuste keskkonnas töötama. Säärane töö meeskonnaga käib interimiga kaasas ning aitab hoida organisatsioonisisese töösuhete atmosfääri terve ja värskena.
Interim-juht ei sobi siiski kõigisse tingimustesse
Kui aga organisatsioon on mis tahes põhjusel läbinud suurema kriisi, inimesed on ärevuses ja keskkond ebaturvaline, tasub interimi asemel kaaluda pigem püsiva töötaja värbamist, kes tooks kaasa suurema stabiilsuse ja n-ö rahustaks organisatsiooni maha. Vastasel juhul võib töötajate stress ja organisatsiooni haavatavus veelgi kasvada.
Võrdlemisi keeruline on interimil anda kiiret ja väärtuslikku tulemust organisatsioonides, kus on palju kirjutamata reegleid ning toimivad pikad ja mitteformaalsed otsustusahelad. Sellisel juhul kulub väga palju aega ja energiat n-ö võtmefiguuride tuvastamisele ja uute suhete loomisele, mis viib fookuse sisueesmärgist eemale. Interimi kaasata on siingi võimalik, ent mida täpsemad võtmeisikud ja kaasamisjuhised talle ette antakse, seda tõhusam on tema tegevus.
Interim-juhi kasutamine ettevõttesse on üks tulemuslik ja kulutõhus võimalus kaasata ettevõttesse väärtuslikku kompetentsi, kuid täpne vajadus – keda, mis ajaks ja mis ülesandega – sõltub siiski konkreetsest organisatsioonist ja selle arengufaasist.
INTERIMI-kogemus: tihti on vaja vaid korraks suuna näitamist, toetamist ja hetkeks lisatöökäsi suuremate muutuste tegemiseks
Kaili Vohnje, MDC Max Daetwyler Eesti tegevjuht
Meie tajusime oma ettevõttes, et personalivaldkonnas on areng seisma jäänud. Tegime küll pidevalt erinevaid uuendusi, ent vaja läks neid tugevusi, mida meie meeskonnas ei olnud. Lihtsalt personali välja vahetada ei tundunud ka mõistlik, sest tegelikult vajasid kõik personaliga seotud protsessid ja tegevused analüüsi, et aru saada, miks me ei ole nii edukad, kui soovisime olla. Kiired protsessid ühiskonnas ja ka majasisesed arengud eeldasid jõulist ja preventiivset lähenemist, meie olime taandunud liiga reaktiivseks. Reaktiivsuse põhjendusi oli meil küllaga, kuid uued lahendused tuli leida ja seda värske pilguga. Olin varasemalt juba tuttav interimi võimaluste ja teenuste sisuga, mistõttu saigi vastava agentuuriga ühendust võetud.
Rääkisin oma soovid ja vajadused lahti ning esmaseks ülesandeks saigi agentuur meie hetkeolukorra kaardistamise, mille käigus analüüsiti ka olemasoleva personali võimekust, tugevusi ja nõrkusi, sest minu soov oli jõuda koostööni, mis annab meile parima tulemuse. Missugune see koostöö välja hakkab nägema, selgus alles analüüsi käigus. Meie jaoks oli oluline lahendus, mitte tingimata kindel lähenemine või skeem ehk olime väga avatud igasugustele lahendustele. Saime aru, et peame tegema meeskonnas struktuurimuutuse ja loobuma ühest juhtivtöötajast, kuid sama ametikoha täitmine uue töötajaga tundus esialgu liiga ennatlik. Jagasime töö ülejäänud meeskonnaliikmete vahel ümber ja palkasime suuremate muudatuste tegemiseks mõneks kuuks interimist juhi.
Muudatuste läbiviimise ajal sai juba selgeks, et me juhtivtöötajat asendama ei peagi, tema endised meeskonnaliikmed said tööülesandeid ümberjagades väga hästi hakkama. Keerulisi muudatusi on sageli lihtsam ellu viia just interimiga, sest uuel juhil on väga raske teha põhjalikke muudatusi, sisemine vastupanu võib liiga suureks osutuda ja pikem koostöö on juba algusest saati mõru kõrvalmaitsega.
Minu arvates on interimi eelis ka see, et sageli tekib ettevõtetes tunnelnägemine, eriti kui on väga palju pikaajalisi töötajaid, ja probleemi olemust ei suudeta tabada. Lihtne on arvata, et probleem on töötajas, ent sageli on see hoopis protsessides, mis on ajale jalgu jäänud, või harjumuslikes käitumismustrites. Interim näitab ära selle kitsaskoha, aitab muudatused ellu rakendada ning seejärel saab juba parima lahenduse nii protsessides kui ka inimkoosseisus.
Kui mõelda tagasi, mis oli raske või mis osutus lihtsamaks, kui arvasime, võin nentida, et tegelikult midagi sellist otseselt ei kogenud. Seda ehk just seetõttu, et ei tormanud ummisjalu uut juhti värbama, vaid tegime eelneva situatsiooni analüüsi.
Kõige olulisem on avatus ja julgus probleeme tunnistada. Interimi kaasates toimib sama tõde, mis arstide ja juristide puhul: midagi ei tohi varjata ja tuleb rääkida asjadest nii nagu nad on, siis saab ka parima teenuse ja lahenduse. Ning mis seal salata, interim-juht aitab tunnetada ka oma töötajate taset. Kui meeskond tuleb kaasa ja suudab interimi ootuste tasemel toimetada, siis on nad väga pädevad ning vajavad vaid korraks suuna näitamist, toetamist ja hetkeks lisatöökäsi suuremate muutuste tegemiseks. Pärast seda toimetavad nad edukalt juba ise. Meie selle kogemuse saimegi ja täna on mul oma meeskonna üle ainult hea meel. Ei tohi unustada, et interim ei tähenda ainult puuduva juhi või spetsialisti asendamist, vaid tegelikult võimaldab koostöö interim-ettevõttega leida üles probleemkohad meeskonnas ja protsessides tervikuna ning pakutakse ka võimalikke lahendusi. Otsuse teeb iga ettevõte lõpuks ikkagi ise.
Kiiresti muutuvas majanduskeskkonnas on äärmiselt oluline kaasata vajaduse tekkides see kõige õigem spetsialist nõu andma, samuti sunnivad kasvavad kulud mitu korda mõõtma, enne kui uus ja uudne töökoht luua. Nii et ei ole vahet, kui suur on ettevõte või millega see tegeleb, agiilsuse saavutamiseks on interim üks hea võimalus.
* ManpowerGroup’s 2022 Talent Shortage Survey
