Öeldakse, et tippjuht ei otsi tööd, kuid sageli on ettevõtetel siiski tarvis palgata uus tippjuht. Vestleme kahe personaliguru – Eela Velströmi ja Terje Pälloga vigadest, mida tippjuhtide valimisel kiputakse tegema.
„Tänapäeval on tegemist meeskondliku juhtimisega ning tippjuhi mõiste on tänu sellele väga lai,” selgitab Eela Velström, „selle määratluse alla võiksid käia kõik ettevõtte võtmeisikud ja tippspetsialistid.”
Tippjuhid leitakse ettevõtetele reeglina sihtotsinguga. Sihtotsing on juhi või spetsialisti aktiivne ja põhjalik personaliotsingu protsess, mille tulemusel leitakse valdkonna parimad tegijad, kelle oskused ja kogemused vastavad ametikoha nõudmistele. „Sihtotsing on kandidaatide valiku tekitamine,” täpsustab Terje Pällo, „sa ei kutsu neid otse tööle, vaid kutsud kandideerima.”
Ei tekitata valikupooli
Eela Velström räägib, et esimene viga juhtide ja spetsialistide otsinguil ongi see, et ei tekitata piisavat valikut, vaid sageli tehakse otsepakkumine ainult ühele inimesele.
„Siit tuleb välja ka see, et enamasti kõnetatakse täna tööl olevaid inimesi ehk mitte tööturul aktiivselt tööd otsijaid,” täiendab Pällo. „See mõjutab kohe kogu suhtlust ja kogu seda valikut – isegi kui kandidaadile võib töö sobida, siis me ei tea, kas ta tuleb eelmisest kohast ära, mis talle seal öeldakse – selle tõttu on oluline valik, kandidaatide valiku tekitamine.”
Kui panna kõik kaardid ühele kandidaadile, siis puudub valik. „Teiseks – kui hästi sa seda kandidaati tunned? Võib-olla sulle tundub, et ta sobib, aga kui tekib mingi võrdlusvõimalus, siis ehk enam ei tundugi.”
„Suure vastutusega ja olulised ametikohad või positsioonid organisatsioonides isikustatakse sageli üle mingisuguse kas minevikuvaate või kogemuse pinnalt,” räägib Velström. „Arvatakse, et ainult teatud tüüpi või siis isegi, et ainult teatud kindlad inimesed saavad sellega hakkama.” Nii tehaksegi viga, et valitakse üks kandidaat ning jäädakse tema juurde kinni.
„Iga vakantsi tekkides ettevõttes või organisatsioonis tuleks üle vaadata ka kaasuvad ametikohad või need, kellega ametikoht teeb koostööd. Ehk mingis mõttes kirjeldatakse uuesti võimalikud funktsioonid ja tööülesanded lahti, midagi jaotatakse olemasolevate ametikohtade vahel ära ja nii edasi, ametikoht saab värske kirjelduse,” selgitab Velström.
VVT Interim personalijuht Eela Velström
„See on võimalus anda olemasolevatele uued ülesanded, võtta mõnelt pikaajaliselt ja võib-olla väsinud töötajalt midagi ära või vastupidi, et ta ei väsiks.” Velström nimetab sellist tegevust kõigi töökohtade rikastamiseks – ingliskeelne termin job enrichment. Kui struktuuris tekib vaba koht, tuleb mõelda, kuidas võidab sellest kogu olemasolev struktuur. „See jäetakse reeglina tippjuhtide puhul tegemata.”
Tegelikud vajadused unustatakse kaardistamata
Tippjuhi ja -spetsialisti leidmise nõrgaks kohaks on pealiskaudne ettevalmistus. „Profiili detailsus või selle positsiooni kirjelduse täpsus ja arusaam on tähtis kõigile osapooltele,” selgitab Pällo.
Kui hakkab otsingute ettevalmistus, toimub kõigepealt vajaduste kaardistamine või profiili koostamine. Sageli on nii, et kellelgi on peas mingi visioon, aga tegelikke vajadusi see ei kirjelda.
„Mida kõrgem positsioon, seda rohkem peab olema välja toodud isikuomadusi – missugust tüüpi inimest tiimi vaja on, mida ta kaasa toob – kas ta peab olema aktiivne müügiinimene, väljapoole suunatud ekstravert või peaks see olema inimene, kes läheb väga põhjalikult detailidesse ja on võib-olla tiimis tasakaalustaja või konflikti lahendaja, suure probleemi lahendaja…,” räägib Pällo. Ta toob näiteks, et kui mingil põhjusel on tarvis ettevõttes palju töötajaid lahti lasta ja uusi võtta, on vajalik hoopis teist tüüpi juhti kui see, kes olemasolevat rahulikult edasi arendab, administreerib ja hoiab.
VVT sihtotsingu ekspert Terje Pällo
„Üldiste sõnastatud kriteeriumite järgi parim kandidaat ei ole sobivaim kandidaat,” ütleb Eela Velström. „Ei peagi otsima ilmtingimata kõige paremat, vaid eelkõige kõige sobivamat kandidaati,” täiendab Pällo. „See, et tal on kõige kõrgemad kraadid ja kõige uhkem töökogemus, ei olegi võib-olla just sellele positsioonile vajalik – ta peab meile kõige sobivam olema.”
„Viga on ka see, kui arvatakse, et otsingufirma valib välja parima kandidaadi,” räägib Velström. „Otsingufirma toob välja listi parimatest, aga enda jaoks sobivaima inimese peab välja valima ikkagi klient ise.”
Pällo kirjeldab, et sageli kuhjatakse profiil üle suure hulga väga erinevate või isegi vastuoluliste nõudmistega ning eeldatakse, et üks inimene esindab mitut inimtüüpi – näiteks oleks suur strateeg ja samal ajal nokitseks väikeste detailidega, otsitakse ülivõimetega inimest.
„Nagu otsitaks Ämblikmeest,” naerab Eela.
Pällo selgitab, et nõuded peavad olema realistlikud ja vahel on mõistlik jagada osa tööülesandeid hoopis erinevate töötajate vahel. „Oluline on vaadata suuremat pilti.”
Pällo sõnul on väga oluline profiili juures vastutuse, ootuste ja tasu kokkusobimine. Sageli on nõuded väga suured, kuid tasu eriti maksta ei taheta. „Siis on otsingus juba käärid sees.”
Üks amet – näiteks turundusjuht – võib ühes ettevõttes tähedada uute asjade ülesehitamist, teises aga üsna korduvate reakampaaniate tegemist. „Me küsime otsingute ettevalmistusel näiteks, et mis sa tahad, et otsitav spetsialist 12 kuu jooksul ära teeb.”
Velström lisab, et sageli ei saa juht selget sõnumit, mis on tema saja päeva eesmärk. „Igal juhtimispositsioonil on esimese saja päeva esimesed kolm ülesannet. Seda võiks kandidaadile väga selgelt ja ausalt selgitada.”
Protsessi professionaalsus ja avatus
Tippjuhi ja -spetsialisti sihtotsingul on oluline, et kõik protsessi kaasatud pooled oleks piltlikult öeldes ühel lehel – kõik saavad täpselt aru, keda otsitakse, nii otsustavad juhid, värbav juht, kandidaadid kui ka otsijad. „Oluline on protsessi selgus,” räägib Pällo. „Kandidaat peab aru saama, kuhu ta tuleb. Üks kandidaat ütles hiljuti, et tihti saad alles siis aru, kui lähed intervjuule, et mida üks või teine asi kuulutuses tegelikult tähendas.”
Protsessi professionaalsus eeldab korrektset dokumentatsiooni, sisukat infovahetust ning selget ülevaadet ka sellest, kuidas ja kui kiiresti info liigub.
Pakkumist tuleb müüa ausalt
Pällo räägib, et tähtis on otsingus välja tuua positsiooni ja ettevõtte atraktiivsed kohad ning seda müüa. „On tähtis, et töövestlus ei jätaks muljet ülekuulamisest,” räägib Pällo. „Teisest küljest on oluline ka ausus ja avatus, et sa üle ei müü – teed väga atraktiivse pakkumise, kuid tööle tulles selgub, et ametis on mingid piirangud või laialijooksev tiim vms. Avatus ja selge pildi loomine on üks kriitilisemaid kohti.”
Eestis pööratakse Pällo sõnul väga vähe tähelepanu tööandja brändi kuvandile. „Üks hea ettevõtja peaks ikka arvestama, milline on ettevõtte kuvand väljapoole ja töötajatele. Number üks kuvandi loojad on töötajad. Iga töötaja on tööandja brändi messenger. On ettevõtted, mis soodustavad oma inimestel info levitamist, ka värbamist ja eduka tulemuse puhul makstakse ka väga head tasu.”
Konkurentsi ja turusituatsiooni teadlikkus
Olulise punktina toob Pällo välja valdkonna teadlikkuse – on vajalik omada head ülevaadet turul toimuvast, kust kohast võib leida vastava valdkonna inimesi, millised on nende ootused, palju on pakkumisi, kuni selleni välja, kui palju vastava valdkonna inimesi üldse Eestis on. „Äkki on mõni ettevõte teise riiki kolinud ning on vabanenud hulk sobilikku tööjõudu, mis on palgatase, milline on konurents jne,” räägib Pällo. „Otsisime hiljuti näiteks art director’eid – neid on kliendi poolt oodatud tasemel Eestis väga vähe – samal ajal otsis sarnasele positsioonile inimest kaks disainibürood, mis tähendas, et paljud, kellega me suhtlesime, olid vähemalt mõne pakkumise hiljuti juba saanud.”
Pällo sõnul tuleks alati kaardistada ka off limits – oluline on teada, kust kohast kandidaati valida ei taheta või ei saa. „Mitte halvas mõttes,” naerab Pällo, „põhjuseid on erinevaid.”
Kandidaadi hindamine
„Väheste värbamiskogemustega juht võib alateadlikult valida tööle endale sobiva, mugava inimese – äärmuslik näide oleks, et kandidaat mängib ka golfi, see ütleb midagi ta kohta ja siis ta juba sobibki,” selgitab Pällo. „Teaduslikult on tõestatud, et inimene otsustab suures osas emotsionaalselt. Samuti läheb intervjuu ajal enamasti juhi peas esimese viie minuti jooksul otsus 90% ühes või teises suunas lukku ja siis otsitakse endale kinnitusi, toetust sellele otsusele.” Seetõttu on Pällo sõnul oluline aidata ettevõtetel näha, et tegelikkuses ei pruugi emotsionaalse valiku puhul olla tegu õige inimtüübiga. „Sellele kohale on vaja hoopis teistsugust inimest – näiteks kinnist, vaikset inimest, kes üksi Excelis nokitseb.”
Pällo sõnul esineb sageli ka väga kergekäelist kõrvaletõstmist. „Oskuseks CV-st läbi näha oleme meie hea vahelüli.”
„Arvatakse, et kui valik ei taha õnnestuda, siis ei olnud valikus piisavalt head inimest. See ei ole õige. Sobivus tekib dialoogis ja koostöös ning seda peab tegema see, kes otsib tippjuhti,” räägib Eela Velström.
„Tänane tööturg on tihti töövõtja poolt juhitud,” ütleb Terje Pällo. „Isegi tippjuhti või väga kõrgepalgalist spetsialisti ei vali tänapäeval tööandja,” lisab Eela Velström. „Valib kandidaat, keda tahavad väga paljud tööandjad.”
Mõnikord peabki positsiooni kirjeldust mudima vastavalt kandidaadile. „Mõte selle taga on see, et igaüks saaks teha seda, mis talle on kõige sobivam, mis tema silmad kõige rohkem särama paneb,” räägib Pällo. „Töökohti luuakse järjest rohkem inimeste põhiselt.” Pällo toob näitena, et tippjuhil on mingi ülesanne, mis talle erilist pinget ei paku, kuid kõrval on keegi, kes oleks sellega tegelemisest sügavas vaimustuses.
Kas tööturugu valitseb kandidaat või tööandja?
Keda soovitakse ja keda tegelikult vajatakse?
Oskused ja kogemused versus isikuomadused – mis on juhi puhul oluline?
Milline roll on valituks mitteosutunud kandidaatidel?
Millal viia läbi organisatsiooni struktuuri värskendus?
